Motivar sin recompensa económica… ¿es posible?

“…porque el ser humano encuentra bienestar en el fruto de sus acciones (laborales, intelectuales, sentimentales, profesionales, etc.) donde su bienestar mayor es cuando él puede sentir los afectos, las redenciones y las valoraciones de aquel que recibe ‘su acción’, justamente en ese reconocimiento encuentra el mayor placer por lo que hace, es decir la mayor motivación que lo moviliza a más, a superarse.…”

Inevitablemente si se está al frente de una empresa te convierte en referente para los diferentes públicos de la organización, y entre ellos, están los empleados que visualiza en el ‘jefe’ al líder que reconocerá sus labores y esfuerzo dentro de la empresa.

Pero, ¿líder se nace – líder se hace?. La respuesta rápida (y compleja a la vez): el líder es una amalgama de ambas donde una estará por encima de la otra de acuerdo a las oportunidades y circunstancias particulares de los acontecimientos que le toca liderar. Sin embargo, este artículo no pretende describir al líder, sino en desarrollar brevemente una serie acciones motivadoras hacia los dependientes, que más que obvio, deberá “liderar” el Jefe.

Si hablamos de motivación para un mejor rendimiento de la plantilla laborar, es imposible negar que el reconocimiento económico es la mayor fuente de motivación. Compensar el buen trabajo con incentivos económicos (extras, plus de producción, porcentajes de ventas, etc.) es muy común, pero, ¿qué por qué no ensayar otras motivaciones?. En ese devenir, entra en juego la perspicacia de los tomadores de decisiones, pues deben crear estrategias de motivación, donde el recurso ‘dinero’ pasa a segundo plano.

¿Ello es posible?. Sí, lo es. Y como primera acción es poner en práctica un diagnóstico (y evaluación) de tareas para diagramar los escenarios de motivaciones más acordes, teniendo presente las investigaciones de Daniel Pink[i], quien expresa que a mayor grado de complejidad de una tarea se requiere de mayor capacitación, mayor creatividad y mayor involucramiento por parte del personal. En consecuencia, para dicho autor, se produce una acción de espiral ascendente, puesto que juegan los siguientes valores innatos: auto suficiencia, auto mejoramiento (superación) y auto estima. Cuando esto sucede el dinero -como fuente primaria- cede terreno a los valores innatos de las personas.

Entonces, qué acciones se pueden implementar para motivar al personal para aumentar el éxito de la organización.

1.Transfundir[ii] tus ideas para que se apropien de ellas.

La misión de motivación debe ser llevada mediante un alto nivel de comunicación para que las metas de dirección sean sentidas por el personal como suyas, es decir, de su propia creación.

Varios autores están trabajando el concepto de liderazgo transformacional, el cual consiste -básicamente- en instaurar un desplazamiento de una visión individual a equipos, donde las metas de eficiencia y de productividad institucionales son capaces de cambiar a las motivaciones y percepciones a equipos de trabajo. Ello crea un ambiente altamente motivante, pues, existe de parte de la organización un reconocimiento de superación del grupo.

2.Gestionar zonas de Autonomía.

La acción de transfundir las ideas debe estar acompañada por una flexibilidad en las decisiones. Abrir espacios deliberativos en los equipos, conlleva a que los empleados dejen de lado la orden específica y pasen a decidir -dentro de sus competencias y funciones de equipo- las labores eficientes que emplearán para aumentar su rendimiento.

Esta autonomía de grupo promueve en los empleados un trabajo animado, pues en sus manos está la solución de problemas en función de su capacidad creativa.

En estos ambientes, la comunicación de ‘ida y vuelta’ es importante para conocer el saber hacer [know how]. Es decir, conocer para comprender sus capacidades, habilidades y conocimientos especiales que ha adquirido una persona [y el equipo] para hacer o desarrollar una determinada tarea.

3.Hazlo partícipes de los logros empresariales.

Sí se han instaurado las ideas como propia de los trabajadores y si se les dio autonomía a los equipos; la alta dirección -que tiene el mayor de los liderazgos institucionales- debe hacer partícipe a los equipos de los éxitos alcanzados por la organización.

Esa actitud de apertura, es un acto de reconocimiento a la labor profesional y, por ende, se realza la auto estima de los equipos y consecuentemente buscarán nuevas formas de superación.

4.Coherencia entre puesto y competencia.

Cuando se está implementando acciones de motivación y reconocimiento, se debe tener presente que es la competencia y habilidad profesional la que determina el puesto de trabajo. El auto mejoramiento comenzará a producirse cuando los empleados ven movilidad de puestos en función de sus habilidades, competencias y capacitaciones adquiridas.

Asimismo, los tomadores de decisiones, deben detectar y reconocer que existen personas que desempeñan una gran labor en los trabajos monótonos, los cuales deben ser reconocidos; y también visualizar a los empleados que disponen de una serie de competencias que son clave para un trabajo más creativo.

Aquí, en consecuencia, es encontrar puestos y trabajadores no solo en cuanto a sus habilidades, sino también sus expectativas o motivaciones.

5.Incentivalos a crecer

Si los integrantes de los equipos de trabajo visualizan movilidad interna de superación, la motivación se dará automáticamente. Los programas de capacitación constante y la posibilidad de desarrollo profesional – técnico dentro de la estructura de la organización es la llave que abre las puertas al éxito motivacional, y por ende un mejor posicionamiento de la organización en los públicos internos y externos.

6.Crea ambientes de pertenencia.

Si ya tomaron las ideas como propias, visualizan movilidad ascendente, son reconocidos por sus competencias para el puesto, tienen autonomía en la toma de decisiones, es momento de crear zonas de bienestar para desarrollar la pertenencia hacia la organización. Ello es, aumentar los niveles de pertenencia e identificación con la empresa, realizando ejercicios de dinámica de principios y valores institucionales, encuentros por fuera de la organización grupales de confraternización, torneos deportivos de índoles familiar, acciones de apoyo social interno y hacia la comunidad; todo ello encaminados a reducir el estrés laboral y aumentar la motivación en pro a la organización.

En síntesis, estas 6 acciones provocarán que personas motivadas que integran un equipo aumente su productividad y pertenencia a la organización, porque:

· Tienen competencias reconocidas.

· Sus aportes son valorados y recompensados con autonomía de decisión.

· Encuentra en la organización movilidad ascendente con programas de desarrollo técnico – profesional.

· Integran un grupo que le da pertenencia y seguridad.

· Reduce los índices de ausencia en puestos de trabajo o que los trabajadores se vayan de la empresa, pues se sienten a gusto y motivados.

· Se fortalece la identidad de la empresa y ello atrae nuevos talentos para incorporar.

· Se aumenta la productividad.

· Y [la más importante y lo que aún les falta comprender a muchas empresas en este nuevo orden digital y del análisis de la información]: que cada equipo (célula de trabajo) genere ideas innovadoras que pueden materializarse para una mayor producción y posicionamiento de la organización en el mercado y la sociedad.

Esas motivaciones, no se pueden lograrse con retribución económica, pues, cuando se trata de motivar es ponen en acción “operaciones de reconocimiento” y el dinero no es suficiente para ello. ¿Por qué?; porque el ser humano encuentra bienestar en el fruto de sus acciones (laborales, intelectuales, sentimentales, profesionales, etc.) donde su bienestar mayor es cuando él puede sentir los afectos, las redenciones y las valoraciones de aquel que recibe ‘su acción’, justamente en ese reconocimiento encuentra el mayor placer por lo que hace, es decir la mayor motivación que lo moviliza a más, a superarse.

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[i] Según Pink, desafía los métodos del siglo XX sobre gratificación (motivación), exponiendo que todo ser humano se ‘motiva’ mediante tres condiciones innatas para desenvolverse en su vida personal y profesional, a saber: la autonomía (el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva [auto suficiencia]), la maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos vocación [auto mejoramiento]) y el propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa [auto estima]). Las organizaciones que saldrán de la presente crisis son aquellas que maximizan su propósito, no su beneficio. Linck de consulta: https://www.leadersummaries.com/es/libros/detalle/la-sorprendente-verdad-sobre-que-nos-motiva#:~:text=Seg%C3%BAn%20Pink%2C%20los%20pilares%20de,los%20valores%20de%20una%20empresa y https://empresaygestionbi.weebly.com/24-motivacioacuten.html [ii] Se toma este término de la siguiente manera: “Comunicar algo entre diversas personas sucesivamente”. Definición de la Real Academia Española. Linck: https://dle.rae.es/transfundir?m=form